Human Resource Management

Human Resource Management

HRM Defined

HRM defined

HRM is that part of organizational management which is focused on influencing people's behavior in an integrated and pro-active way. The final purpose is to increase the added value of the individual or groups of individuals taking into account the strategy of the organization.

* Het gedrag van een solicitant is belangrijk, dit kan je niet veranderen.

 Wel proberen beïnvloeden

 Check personality, fit the organization?

 Shortcomings: work on the behavior  training/coaching

* Probleem: beloftes die door de organisatie gemaakt worden, worden vaak niet uitgevoerd.

 streven naar een rode draad in de onderneming die de manier van denken weergeeft.

 Beloftes nakomen: - pro-active: vb. avoid strikes

- integrated: tools have to be aligned

* HRM is er voor een groep individuen, verdedigt het belang van het geheel, niet van individu, voorbeeld: het is nodig 1000 personen te ontslaan zodat de overige 3000 kunnen blijven werken. => wanneer het belang van de groep tegengesteld is aan dat van het individu, zullen we steeds voor dat van de groep kiezen

* Added value: might change when the direction of the organization changes (vb. Change of CEO, change in reality,...)

Positioning the HRM field

* OB: Organisational Behavior: DOEL (waar streven we naar?)

 HR is een factor die hier invloed op heeft maar het niet rechtstreeks bepaalt.

 Beslissingen over leiderschap, motivatie, stress, communicatie

* OD: Organisational Design: STRUCTUREN (how to design an organization so it works?)

 Line Organization: werkte niet meer, oplossen door staffdiensten tussen te plaatsen. = divisional structure

 Line-Staff-Organization: staffdienst = strategische cel, houdt zich bezig met bedenken van de strategie van de organisatie, heeft geen beslissingsbevoegdheid. Deze wordt boven de afdeling geplaatst om onafhankelijkheid te bewaren.

Probleem: wanneer er geen werk meer voor is creëren ze zelf werk voor zichzelf.

 Project-organisatie: Normaal is de lijnorganisatie van toepassing en wanneer er problemen opduiken, worden de oorspronkelijke staffcellen samen in een projectgroep gezet. Eens het probleem opgelost is valt deze projectgroep weer uiteen en hebben ze nog hun gewoon werk (zoals in de lijnorganisatie)

 Matrixorganisatie: (nu) het spanningsveld tussen eigenbelang en dan van de klant internaliseren. (vb zie cursus)

 Business Unit organisatie: voor elke business een verantwoordelijke, werkt goed want 'entrepreneurship' wordt opgeroepen.

Nadeel: verhoogde interne competitie.

* HRM: STRUCTURE FOLLOWS STRATEGY: een kleine wijziging brengt onmiddellijk grote wijzigingen in het gedrang, de structuur moet mee aangepast worden.

* Conclusie:

 OB = doel, dit moet bereikt worden door na te denken over OD en HRM.

 Er is geen juiste structuur, men moet binnen een tijdsinterval kijken.

 Does structure fit the strategy? Always ask this question!

Organisational culture "SaHaRaV"

1. Planning:

 Why? If budgeted, OK. Else, you won't get it done, if it is not foreseen.

 Vb. much cheaper to let HRM plan to seek 100 people, than going 100 times to the market

 Link planning with staffing and developing

2. Staffing:

 Attraction mgmt AND look for right man on right place

 Recruiting = attracting as much candidates (PULL)

 Selecting = pick the best ones (PUSH)

 Quality selecting = f(quality recruiting)

Vb. Looking for a CEO and put advertisement in 'streekkrant' => even the best of the group might not be good

3. Developing:

 Training and education

 Career management: managing expectations of people "look forward to something"

 Retention management: keep the right man on the right place

4. Negotiating:

 In book: industrial relations = solely relation between organization and unions  Blue collar's interest, but #BC decreases and #WC increases => less represented => have to negotiate themselves

 Unionization = % working force member of union

- In Europe different %'s but also different definitions of 'union'

- Highest: Scandinavia (80-90%)

5. Compensating: pay people

 Separate from negotiating because:

- Administrative

- Outsourcing to social secretary/professional organization

 Compensation & benefit policy

Van 'schil' naar 'kern':

* Symbols: Het uiterlijk van het bedrijf, geeft de eerste indruk.

* Heroes: Mensen die een grote impact hebben (gehad) op het bedrijf: een weergave van wat in het bedrijf belangrijk geacht wordt. Vb. Bill Gates bij Microsoft. Bij fusies moeten nieuwe helden gezocht worden, het voordeel is wel de overbrenging van waarden.

* Rituals: gedragingen die quasi onbewust worden voortgebracht.

Voordeel: automatisch aanpassen.

Nadeel: