Business

Основні управлінські проблеми взаємодії керівника з персоналом, 
що є фактором ефективної роботи організації

Персонал є головною ланкою виробничого процесу на підприємстві. Якими б не були новітні технології, інноваційні ідеї, вони ніколи не будуть ефективними, приносити максимальну користь без високоефективної роботи, належної підготовки і кваліфікації людських ресурсів. Управління персоналом є достатньо складним процесом, адже люди наділені інтелектом, здатністю мислити. Вони постійно розвивають між собою взаємовідносини, які часто впливають на продуктивність праці, виробництво, внутрішній клімат підприємства.

Сьогодні основними проблемами, з якими стикаються при управлінні персоналом – це підбір, формування кадрів з сучасним економічним мисленням, забезпечення ефективності праці працівників, збереження сприятливого клімату у колективі та багато інших.

Ситуація 1

У проекті по створенню нового продукту інвестор зажадав кардинально змінити підходи. У зв'язку з цим співробітникам, які працювали над цим проектом, було потрібно перекваліфікація, до якої вони ставилися негативно. У результаті конфлікту 7 з 10 членів команди залишили проект.

Слід зазначити що в процесі тривалого і позитивного співробітництва інвестора і організаціі, між ними можуть скластися досить довірчі відносини, маніпулюючи якими інвестор може зробити свій вплив на елементи політики, що проводиться керівником проекту , саме це є фактором підвищеного ризику . Відомі випадки , коли інвестор в ході обговорення виконання робіт проекту ставив питання про зміну складу команди проекту , аргументуючи це бажання працювати з конкретними фахівцями. Однак при цьому не враховувалася реальна ситуація на підприємстві , і поступка подібним проханнями надалі приводила до ускладнення в  керуванні командою проекту.

Ситуація 2

Керівник проекту обговорював з вищим керівництвом передбачувані напрямки розвитку робіт і можливі ротації серед персоналу проекту. Частково дана інформація стала відомою членам команди , при цьому відбулася інтерпретація отриманої інформації з негативним відтінком. Почали поширюватися чутки про можливу ротацію членів команди проекту. Менеджер дізнався про про чутки тільки тоді , коли розгорівся міжособистісний конфлікт між співробітниками через передбачувані нові призначення. Були зроблені коригувальні дії - організовані індивідуальні співбесіди , а так само загальні збори . Було  роз'яснено, що зміни , про які йде мова , розглядалися , але в даний час ніяких дій не планується. Конфлікт був вирішений , проте міжособистісні відношення між співробітниками до кінця робіт залишилися на низькому якісному рівні.

Міжособистісні відносини між співробітниками є важливим фактором виробництва. Адже, гарний психологічний клімат в організації є запорукою ефективної роботи та гарних результатів. На відносини в середині колективу повинен впливати менеджер, позбавлятися подібних конфліктів, а також не давати поводу для поширення чутків. Повинен бути створена так звана система комунікаційного простору, в яку будуть включений такий елемент як доступ до інформації.

Ситуація 3

Один із членів команди у зв'язку з переходом на іншу роботу був виведений з проекту. Зайняти вакантне місце було запропоновано іншому фахівцю , який значився у кадровому резерві на участь у проекті. Перед початком робіт новому співробітнику були представлені всі члени команди , йому пояснили , які цілі переслідує проект , позначені командні цінності. Так само співробітнику повідомили , яким чином буде організована його робота , кому він буде підпорядковуватися , що буде від нього вимагатися як від члена команди. Протягом двох тижнів йому допомагав в якості наставника досвідчений співробітник , який радив як доцільніше виконувати роботу з позиції ефективності , орієнтував в області міжособистісних взаємин. Новий член команди в досить короткий термін освоївся в новому колективі, став його повноправним членом. Темп і якість робіт по проекту не були втрачені.